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從美國經驗看科技資訊的流通與管制

92/12/11 瀏覽次數 3624
隨著知識經濟的興起,有關智慧財產權的法制似乎愈來愈重要。歷史教科書在詮釋現代科技的興起時,總不忘提到智權法制激勵創新發明。所以我們也就不斷積極引進專利、商標、著作權等法規體制,一直到最近的營業祕密法、競業禁止條款和草擬中的科技保護法;把智權法制從對創新發明的商業利益保護,延伸到對人才流通的管制。

這類「防人」的措施,如競業禁止條款,主要是因為「企業間專業人才的流動」幾乎無可避免地會和「企業機密資訊的流通」畫上等號。為了確保企業競爭優勢,限制員工流通似乎理所當然。如規定離開現職兩年內不可以到競爭者的機構工作,不可以揭露相關的營業祕密,以防止企業投入相當的資源培養訓練員工後,他日反而成為競爭對手。

可是,根據憲法第十五條:「人民之生存權、工作權及財產權應予保障」。因此這種規定有違憲之虞,此外,長遠來看,對企業或經濟發展也不見得有利。本文舉波士頓園區(Route 128)和矽谷發展的案例進行比較,來闡釋這個論點。

兩個科學園區

矽谷和美東波士頓園區都是在一九六○年代由知名大學協助建立的科學園區。矽谷由史丹佛大學提供資源,波士頓園區則有麻省理工學院和哈佛大學支持,在類似的資源下,際遇迥別。

平情而論,波士頓園區的初始聲勢更為驚人,一九六○年代中期,受僱於實驗機構的科學家及工程師超過五千人,其中光是林肯實驗室和麻省理工儀器實驗室的科學家所創立的公司,就超過一百家。

在一九五九年,波士頓半導體業有兩萬七千五百名員工,矽谷只有一萬人。但到了一九七○年,矽谷後來居上,半導體業聘僱了三萬兩千五百名員工,而波士頓則萎縮為一萬九千名。一九八○年,矽谷的員工增加到六萬四千人,波士頓仍只是持平。當矽谷在一九九五年成為高科技產業的龍頭時,波士頓園區卻只排到第11名。二者的差異實源於兩地企業技術移轉能力的不同,但並非取決於企業對此項議題的態度,而是兩地法院對於競業禁止條款所持的相反立場。

在矽谷,工程師的流動非常頻繁。一九七○年代,當地電子公司的員工流動率每年平均超過35%;就算在半導體衰退期的一九八四年,也還有12%。矽谷工程師在各企業間流動,自行創業、轉為原雇主的供應商或客戶甚至競爭對手,係屬平常。

矽谷的成功傳奇也多半崛起於「車庫」,如惠普公司的創辦人派卡德(David Packard)和蘋果電腦的賈布思(Steve Jobs)。此外,英特爾的一位創辦人是從費柴德半導體(Fairchild Semiconductor)離職自立門戶;而費柴德半導體則是由夏克立電晶體公司(Shockley Transistor Corporation)的離職員工所創。根據統計,光是惠普公司在一九七四年至一九八四年的離職員工,自行創業的就成立了18個公司。

矽谷勝出的祕密

在員工不斷換工作甚至自行創業的情況下,資訊流通在所難免,使得外界的新知變化非常容易滲透到各企業。所以這固然使得企業無法有效掌握營業祕密,但同時也造就了不斷創新、研發的矽谷文化,激勵其突破原點、持續成長,發展成今日的科技重鎮。

相反地,在波士頓園區任職的工程師通常與雇主簽下長期的合作契約,循「正常管道」在同一企業內爭取升遷,而非游走於數家競爭企業間爭取籌碼。在此情況下,企業能夠透過契約和內部控管機制有效地保護其營業祕密。所以資訊流通或創新研究局限於企業內部,使其資訊相對封閉,讓園區內的企業無法維持優勢,而出現整體衰退的現象。

何以波士頓園區和矽谷的企業文化有如此大的差異呢?麻州和加州的營業祕密法規大致相同,但兩者對於競業禁止條款的見解卻大相逕庭。加州法院認為:「凡限制任何人締結就職、交易、商務契約的合約均無效」。原則上,加州法院並不否定競業禁止條款的效力,但是,每個具體個案都必須仔細審酌保護營業祕密的必要。迄今,加州法院從未以保護營業祕密的必要性,肯定任何競業禁止條款的效力。

相對地,麻州法院卻認為只要競業禁止條款中所訂的期間與地域限制,不超過保護企業機密資訊的必要範圍,不違反保護公共利益,原則上就認可該條款的效力。由訴訟結果來看,在一九九四年二月至一九九六年七月間,平均每十件聲請暫時禁止令的競業禁止案件中,法院就核可了八件。

波士頓園區的工程師,相對於矽谷人勇於自行創業,倒像是死守鐵飯碗、循規蹈矩的公務員,一採守勢,一採攻勢,難怪矽谷勝出。

人是終極資源

當然,單是透過這個案例,我們無法馬上得出「保護營業祕密有害於經濟發展」的結論。但可以肯定的是,不能在保護營業祕密的前提下,無限制地進行人的管制。這不僅有違憲之虞,而且可能導致資訊封閉,降低企業競爭力。雖然營業祕密往往與人密切結合,企業不得不藉由對人的管制達到管制資訊的目的。但保護營業祕密,本質上應該定位於資訊管制,而不以人為標的。否則,不僅無助於企業分享資訊,還會導致產業發展停滯的後果。
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